Esclareça suas dúvidas sobre a aceitação de atestados médicos, como proceder em casos de atestados falsos e quais profissionais podem emitir atestados válidos.
Seja por afastamento ou falta pontual, quando um colaborador apresenta um atestado médico, a empresa precisa saber como lidar com essa documentação de forma correta e dentro da legalidade. Mas, afinal, quando atestados médicos devem ser aceitos?
As dúvidas sobre o tema são frequentes, já que a validação dos atestados médicos envolve tanto aspectos legais quanto as políticas internas da empresa. Vamos esclarecer alguns dos principais pontos que envolvem essa questão e que podem impactar o dia a dia da sua empresa:
Sim. Se o atestado médico apresentado pelo funcionário for autêntico e validado pela empresa, o colaborador tem o direito de receber o salário integral durante os primeiros 15 dias de afastamento.
Esse período inicial é coberto pela própria empresa, garantindo que o trabalhador não sofra prejuízos financeiros imediatos devido à sua condição de saúde. Após esse período, a responsabilidade passa a ser do INSS, como explicaremos mais adiante.
Fornecer um atestado médico falso é uma infração grave, considerada como fraude, e a legislação brasileira é muito rigorosa e clara sobre essa questão. Isso resulta em demissão por justa causa do funcionário envolvido, sem necessidade de aviso prévio ou pagamento de indenização.
A penalidade é aplicada a todos, independentemente de estabilidade, incluindo gestantes, que normalmente têm proteção especial contra a demissão sem justa causa.
Essa rigorosidade legal visa manter a integridade e a confiança nos processos trabalhistas, além de desestimular práticas desonestas que possam prejudicar a organização e os demais funcionários.
![Checklist do Atestado Falso [PLANILHA]: Como Identificar e o Que Fazer?](https://no-cache.hubspot.com/cta/default/21227652/interactive-176686739078.png)
Sim, tanto os atestados médicos emitidos por profissionais da rede pública quanto aqueles fornecidos por médicos particulares são aceitos pela maioria das empresas, garantindo que o colaborador possa justificar sua ausência por motivos de saúde.
No entanto, é importante destacar que existe uma ordem de preferência legalmente estabelecida para a aceitação desses documentos.
Em primeiro lugar, encontram-se os atestados emitidos por serviços médicos próprios da empresa, que são considerados prioritários devido à confiança e controle interno que proporcionam.
Em seguida, vêm os atestados fornecidos por serviços médicos vinculados ao sindicato da categoria, que possuem relevância significativa por representarem os interesses dos trabalhadores.
Posteriormente, são aceitos os atestados emitidos por médicos da rede pública de saúde, que têm a vantagem de serem acessíveis a todos os cidadãos e, finalmente, os atestados emitidos por médicos particulares.
É fundamental que a empresa esteja ciente dessa hierarquia para garantir que os procedimentos de validação dos atestados sejam conduzidos de forma adequada e dentro dos parâmetros legais, assegurando transparência e justiça para todos os colaboradores.
Se o afastamento do colaborador ultrapassar 15 dias — sejam esses dias consecutivos ou somados dentro de um período de 60 dias — a empresa deverá tomar medidas para encaminhá-lo ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Esse procedimento é necessário porque, a partir desse momento, a responsabilidade financeira pelo pagamento do salário do funcionário afastado deixa de ser da empresa e passa a ser do INSS.
Este órgão governamental é responsável por assegurar o suporte financeiro aos trabalhadores em situação de afastamento por motivos de saúde, garantindo que eles recebam um auxílio-doença.
💡Para obter mais detalhes, veja também: Diferença entre Auxílio-Doença Comum, Auxílio-Doença Acidentário e Auxílio-Acidente.
A legislação trabalhista brasileira não impõe a obrigatoriedade de aceitação de atestados médicos para justificar a ausência do empregado para acompanhamento de familiares, como filhos menores, cônjuges ou pais.
Isso significa que a empresa não é obrigada a abonar essas faltas, exceto em situações específicas previstas no Artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
As exceções previstas na CLT incluem:
⚠️Contudo, é essencial mencionar que certas Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) podem incluir normas adicionais sobre o abono de faltas, e, nesses casos, as empresas devem segui-las.
Fora dessas circunstâncias, a empresa não tem obrigação legal de aceitar atestados para acompanhamento de familiares.
No entanto, é importante que as empresas considerem o uso do bom senso e adotem uma postura flexível e compreensiva.
Recusar esse tipo de justificativa pode resultar em:
Adotar uma abordagem humana e empática pode trazer benefícios para todos, promovendo um ambiente de trabalho mais positivo e colaborativo.
O ideal é que os funcionários procurem agendar consultas de rotina, como exames médicos preventivos ou visitas de acompanhamento, em horários que não coincidam com o expediente de trabalho, garantindo assim que suas responsabilidades profissionais não sejam afetadas.
No entanto, reconhece-se que nem sempre é possível ajustar essas consultas para fora do horário de trabalho devido a limitações de agenda dos profissionais de saúde ou a urgências que possam surgir.
Nessas situações, a empresa deve demonstrar compreensão e aceitar o atestado de comparecimento fornecido pelo funcionário como prova de sua presença na consulta médica, abonando as horas de ausência decorrentes do compromisso de saúde.
Além disso, é de extrema importância que o colaborador avise o gestor antecipadamente sobre a ausência para permitir a reorganização da equipe e minimizar impactos.
Essa comunicação antecipada é essencial para manter o fluxo de trabalho e garantir que a ausência do colaborador não resulte em sobrecarga para os colegas ou em prejuízo para a empresa, promovendo um ambiente de trabalho colaborativo e de respeito mútuo.
A legislação brasileira não define um prazo específico para que o funcionário apresente atestados médicos à empresa após uma ausência. No entanto, para garantir um funcionamento organizado e eficiente, muitas empresas adotam políticas internas que estabelecem prazos específicos.
Normalmente, esse prazo é de até 48 horas após o início da ausência do colaborador para que ele apresente o documento que justifica sua falta. Essa regra permite que a empresa mantenha um controle adequado sobre as ausências e facilite a gestão administrativa e de pessoal.
Se o funcionário não cumprir esse prazo estipulado, a empresa poderá considerar a ausência como injustificada, o que, por sua vez, pode acarretar no desconto do salário referente aos dias ou horas não trabalhados.
Essa prática de estabelecer prazos visa não apenas assegurar o cumprimento das obrigações dos empregados, mas também proteger os interesses da empresa, garantindo transparência e responsabilidade por parte de todos os envolvidos.
Somente médicos e dentistas estão legalmente aptos a emitir atestados que garantam o abono de faltas, pois são os profissionais de saúde oficialmente reconhecidos para diagnosticar condições médicas e atestar a incapacidade temporária de trabalhadores.
Isso significa que seus atestados têm uma validade legal inquestionável e são amplamente aceitos pelas empresas para justificar ausências.
No entanto, é importante reconhecer que outros profissionais da saúde, como fisioterapeutas, psicólogos, nutricionistas e terapeutas ocupacionais, também desempenham papéis cruciais na recuperação e manutenção da saúde dos colaboradores.
Esses profissionais podem justificar ausências por tratamentos específicos, mas a aceitação depende da política de cada empresa.
Uma solução equilibrada e prática, que promove a imparcialidade e a segurança tanto para o colaborador quanto para a empresa, seria encaminhar o colaborador ao médico do trabalho.
Este profissional integra a saúde ocupacional à gestão de pessoal, avalia o caso e emite um parecer para ajudar na decisão de abonar ou não a ausência, assegurando justiça e legalidade.
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